雇用契約期間が満了したことを理由に、当然に退職となる・・・・。確かに、雇用契約に予め期間を定めており、その期間が満了すれば雇用契約は終了となる、と考えるのが普通です。

 

雇用契約に期間を定める場合は、法律上は原則として三年間が限度とされます。例外的に一定の専門知識を要する仕事だったり、あるいは六〇歳以上の高齢者を雇用する場合は、五年間とされています。これは専門知識のある職業や高齢者に関しては、雇用の確保を行う必要がある、と判断されている為です。(労働基準法第一四条)

 

   しかし、実際は長期間の雇用契約はあまり見られません。大体三ヶ月~一年間がほとんどです。

じつはこの雇用契約期間の上限の規定、元々は労働者が自由に雇用契約を解消することを可能にする為のものなんですよ。長期間の雇用契約を締結する=それだけその会社に勤務しなければならなくなる、と言うことにもなり、会社に不当に拘束されることにもなるので、上限を設けているのです。以前の上限は三年間では無く、一年間でした。したがって、今も法律では上限は三年間とはなっていますが、一年を超えた期間に関しては、いつでも労働者は退職をする権利がある、と解されています。・・・あまり実効性はありませんが。

 

雇用契約の期間が満了した場合、労働者側から契約の更新を拒否するケースもありますが、ほとんどの場合は会社側から拒否をするケースです。会社側から契約期間の満了をもって、契約を更新せずに雇用関係を終了させることを、「雇止め」と言います。

 

この雇止めは、契約期間が満了した、と言う事実だけをもって自由に行えるかと言うと、現実は異なります。事実、この雇止めの法律上の効果をめぐっては、解雇や雇用条件切り下げ等の問題に次いで、労働争議が多い事由になっています。

 

実際に雇止めを行う場合は、以下の点に留意しなければなりません。

 

①業務内容・・・業務内容が臨時的なものでなく、恒常的なものである場合

②更新の状況・・・相当程度の反復更新がなされ、期間の定めの無い契約と実質的に異ならない状態である場合

③契約期間の管理の状況・・・有期雇用契約を毎回更新していても、更新の手続きが形式的に行われている場合

④当事者の主観的態様・・・雇用継続を期待させる使用者の言動が認められる場合

⑤他の労働者の更新の状況・・・同様の地位のある労働者の更新の状況に、これまで雇止めの例がほとんど無い場合

以上の点を考慮した上で、雇止めの効力の有無が判断されます。一言で言えば、「契約の更新について、労働者が期待したことに合理的な理由があるか?」と言う点が争点です。

 

例えば、アルバイトでも正社員と同じような恒常的な業務についていれば、このまま雇用が続くと思ってしまうかもしれません。何度も契約が更新されている状況であれば、また更新をしてもらえると思うでしょう。更新手続きが形骸化していれば、契約書の内容もあまり重要視しないかもしれません。

 

したがって、雇用契約に期間の定めを設けるのであれば、労働者側の過剰の期待権が生じないように管理をする必要があります。

ポイントは三点です。

 

①雇用契約書に更新の有無、更新の基準を明確に定め、必ず読んで労働者に確認をとる。

②契約期間が満了する一ヶ月前には更新をする ・しないを明確にし、更新をしない場合は早い段階で本人に伝える。

③全てのやり取りは口頭では無く、必ず書面で行う。

 

特に①は重要です。更新の基準を出来るだけ詳細に定めておけば、それだけ期待権の制約にも繋がります。可能であれば客観的に判断できる基準、例えば、数値目標的なものを表記できれば、ベストでしょう。

 

いずれにしても不意打ち的な期間満了による打ち切りは、労働者側の一方的な不利益となり、通常は解雇と同様に取り扱われてしまいます。