「課長職以上は管理監督者となる為、時間外労働をしても、手当は支払われない」と言った規則を設けている会社は少なくありません。
一定の役職者については、時間外手当を支払わない代わりに、役職手当を支払うことで、対応しているようです。

 
労働基準法には、事業の種類に関わらず、監督もしくは管理の地位にある者については、労働時間や休憩、休日に関する法律上の規定は適用除外とされる旨、定められています。(労働基準法 第41条 第2号)
つまり、時間外労働や休日出勤をしたとしても、割増賃金の支払い義務が会社側には無い、と言うことです。

 
では、法律で言う所の「監督もしくは管理の地位にある者」とは、どんな役職の方を言うのでしょうか?実際の職務権限に関しては、会社ごとによってばらつきがあるのが現状です。

 
この点に関して、行政通達では「経営と一体的な立場にある者の意であり、これに該当するかどうかは、名称にとらわれず、実態に照らして判断する。」とされています。(昭和22年9月13日基発第27号、昭和63年3月14日基発第150号)
つまり、課長と言った役職で判断するのではない、と言うことです。事実、課長について管理監督者ではないと認定した裁判例もあります。

(関西事務センター事件 大阪地判 平成11年6月25日)

 
法律上、管理監督者として認められる為には、過去の判例の積み重ねにより、以下の要件に該当しなければなりません。

①労働者の職務の内容が、ある部門全体の統括的な立場にあるか。
②部下に対する労務管理上の決定権等について、一定の裁量権を有しているか。
③部下に対する人事考課権限を有しているか。
④自分の勤務について自由裁量権限があり、出退勤について就業規則上及び実態上、厳格な制限を受けていないか。
⑤基本給や役職手当等において、地位に相応しい待遇がされているか。

現実に適用が難しいのは、②と④です。
②は簡単に言ってしまえば採用権等があるかどうかと言うことになります。また、④は重役出勤が認められるかどうか、と言うことです。遅刻した場合に、通常の社員同様の懲戒がされるのであれば、要件を満たさないことになります。
 
これらの要件を満たさない場合、管理監督者とはされず、一般の社員同様に時間外手当の支払い義務が会社に生じることになります。
近年の裁判では、ほとんどのケースで管理監督者では無いとされ、多額の時間外手当の支払いを命じられるケースが多々、あります。
     
(静岡銀行事件 静岡地判 昭和53年3月28日、日本マクドナルド事件 東京地判 平成20年1月28日)

 
逆に一定の役職者でなくても、管理監督者として取り扱われるケースもあります。
例えば、管理職と同等以上に位置付けられ、経営上の重要事項に関する企画立案等の業務を担当する者については、管理監督職に当たる者とされています。