年次有給休暇は、定の要件を満たした場合に労働者に与えられる固有の権利であり、これには正社員・パート・アルバイト・嘱託と言った、従業員の区別は関係ありません。(労働基準法第39条 第1項)

 
ただ、無制限に取得されてしまうと、結果として会社の運営に支障が出る可能性も生じてしまう為、事業の正常な運営を妨げる場合は取得時季を変更するよう、会社側は求めることができるとされています。(同条 第4項)
この条文を根拠として、有給休暇の取得ルールを就業規則上、明文化している会社が多くあります。

 
例えば、「有給休暇は取得日の7日前までに所定の書式をもって届け出ることとする。」と規定し、有給休暇を事前申請することで許可制とする場合等が挙げられます。

 
実はこの有給休暇の許可制、法律上はあまり効力が無いってこと、御存知でしたでしょうか?

 
法律上の有給休暇は、一般的に考えられている以上に非常にパワーがある権利であり、基本的には労働者が請求した時季に与えなければならず、その時季を変更する為には、取得された場合に事業の正常な運営を妨げることを客観的に会社側が証明しなければなりません

 
判例では、「年次有給休暇は法律の要件を満たした場合に当然に労働者に生じる権利であって、『労働者の請求』を待って初めて生じるものでもなく、また『使用者の承認』と言う観念を容れる余地もない」とされています。

(林野庁白石営林署事件 最二小判 昭和48年3月2日)


つまり
「有給休暇は会社が許可した場合に取得を認める」と言った考え方自体、法律上受け入れられないと言うことです。

 
では、取得時季を変更することができる「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、どんな状況を指すのでしょうか?
これは極めて限定的に解釈されています。

 

①単に忙しいからという理由では該当しないが、当日は特に大量の原材料が搬入され、当日中に処理しなければならないと言った、特別に繁忙になる具体的理由が存在すること。

②当日、当該労働者でなければ処理できない用務がある場合。

③出張や研修と言った、特命性を帯びた業務命令が出されている場合。

 
以上の場合等に、「事業の正常な運営を妨げる」場合に当たるとされ、会社による時季変更権の行使が認められると解されています。

 
とは言え、有給休暇の取得のルールを全く定めなければ、無差別に取得を許すことにもなり、結果として業務に混乱を生じることにもなります。

 
許可制を前面に出して労働者の有給休暇の取得を拒否するのは問題です。あくまでも前提として有給休暇は労働者の固有の権利として認めつつ、職場の業務運営上の必要性から、事前届出制とするという点を、労働者に周知することが求められます。

 

許可制は法律上において、抑止的効果に留まると言うことを忘れてはいけません。