就業規則は誰のもの?
就業規則は会社が規定する労働条件の根幹となるものです。 法的手続と言った点から見ても、労働者側は意見を述べるに留まり、会社側が一方的に定めることができるようにも思われます。 そう言った点では、とかく会社の為にあるように思われがちです。
しかし、現実には大きく異なります。 就業規則で定められた規定内容は、法律等に違反しない限りにおいて労使双方に効力が及びます。 規定のほとんどが約束事(=義務)となっていますが、別の側面から見れば労働者の権利も保障されています。
だからこそ、規則の細部に至るまで会社の現状と今後の方向性を踏まえた内容にする必要があります。 それは単なる労働者の権利確保のためだけではありません。 企業防衛の観点からも必須です。
＜将来のリスクヘッジの為に＞
例えば、会社内に以下のような問題が発生していないでしょうか?
1.何度注意しても遅刻が治らない労働者がいる。
2. 背信的行為を行った労働者の解雇を検討したい。
3. 退職時に年次有給休暇の買い取りを請求された。
4. フレックスタイム制を導入したいと労働者から言われた。
5. 時間単位で取得できる有給休暇制度を導入したい。
これらの問題に関しては、就業規則に詳細を規定することで、対応することが可能になります。 逆に言えば、就業規則に規定されていない場合、会社としては即座に対応することができません。
また、就業規則と併せて諸規程の内容精査も必要不可欠です。 就業規則と比較すると忘れがちではありますが、対応を怠ると後々大きな問題になりかねません。 特に、退職金規程は過去の支給基準を維持したまま放置されていることが多く、退職者から多額の退職金を請求されてし まい、初めて問題の大きさが認知されると言ったケースもあります。
＜就業規則は1年ごとに見直しを＞
法律の改正が頻繁に行われている近年では、就業規則・諸規程の毎年の見直しが必要です。
仮に法律の改正が行われていなくても、規則等が現実にマッチしているか、その内容の精査は行わなければなりません。